L'unione fa la forza: quando HR e business sono allineati

Anche le coppie migliori hanno i loro alti e bassi. John Lennon e Paul McCartney, il capitano Kirk e il dottor Spock; persino Stanlio e Ollio non andavano sempre d'accordo. Quando si collabora si hanno obiettivi comuni, ma questo non significa essere sempre in perfetta sintonia e apprezzare i pregi e il contributo complessivo degli altri. Non c'è molto da stupirsi, quindi, se i responsabili del business non si fidano troppo delle opinioni dei loro colleghi dell'HR.

Secondo un recente studio, quasi il 75% dei responsabili delle risorse umane intervistati ritiene di applicare la strategia HR giusta per aiutare la propria organizzazione a raggiungere gli obiettivi futuri. Gli altri dirigenti aziendali però non ne sono molto convinti, dato che solo un quarto di loro condivide questa affermazione.

Questi risultati, descritti dal Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) e nel report "HR Outlook for 2016," di Workday, arrivano in un momento in cui l'HR e tutti gli altri manager aziendali dovrebbero invece pensare a una collaborazione più ravvicinata.

Il lato positivo è che il report del CIPD di quest'anno sulle priorità presenti e future dei responsabili HR e dei dirigenti aziendali ha rilevato che le risorse umane e il business in generale sono praticamente sulla stessa lunghezza d'onda per quanto riguarda la maggior parte delle questioni importanti. Ci sono però opinioni nettamente contrastanti sul contributo complessivo dell'HR alle priorità strategiche del business. Queste divergenze offrono ai professionisti dell'HR l'opportunità di dimostrare la loro importanza strategica per raggiungere gli obiettivi aziendali. Invito tutti a leggere il report per intero. Ecco alcuni risultati che mi sono saltati subito all'occhio.

L'importanza dell'innovazione per l'HR

L'HR e i dirigenti aziendali concordano nel vedere l'innovazione come una priorità. Dalla ricerca risulta che per i responsabili delle risorse umane l'innovazione tecnologica ormai non è più solo un "obiettivo futuro", come indicato nel report del 2013, ma una delle priorità per il 2016. Ciò significa che l'HR sta gradualmente adottando una prospettiva molto più strategica incentrata sull'innovazione.

Ovviamente, l'innovazione può assumere gli aspetti più diversi e la crescente domanda di dati per la gestione delle risorse umane è un chiaro esempio di come un approccio innovativo possa migliorare i processi decisionali e aumentare il contributo dell'HR al business in generale. Dal report emerge che, sebbene non tutte le organizzazioni facciano uguale ricorso ai dati analitici per ottenere maggiori informazioni sull'organico, oltre il 92% dei responsabili HR utilizza attivamente i programmi di analisi. Nonostante il forte incremento, i responsabili HR e gli altri dirigenti aziendali hanno opinioni divergenti sul valore presente e futuro delle analisi HR.

Ripensare la gestione dei talenti per aumentare il valore generale dell'HR per il business

Il disaccordo tra i responsabili HR e i direttori di business sull'efficacia della strategia HR è particolarmente evidente quando si considera il loro atteggiamento nei confronti della gestione dei talenti. Per l'HR, la gestione dei talenti è la seconda priorità, mentre il resto dell'azienda la pone in quinta posizione, mettendo al primo posto l'attenzione ai clienti.

Storicamente, la gestione dei talenti si concentra sulla ricerca e sulla formazione dei futuri leader. Tuttavia il report sembra indicare che, in un mondo in cui i dipendenti ad ogni livello hanno maggiori probabilità di cambiare posizione rispetto alle generazioni precedenti, la gestione dei talenti è cruciale per l'intera azienda e può essere davvero realizzata solo quando viene considerata prioritaria e si sfruttano sistemi che ruotano attorno al personale.

L'HR deve fare di più per aiutare l'azienda a capire quanto siano importanti le iniziative di engagement, dal momento che nel report di quest'anno gli altri dirigenti aziendali non hanno mostrato interesse per questo aspetto.

A un livello più dettagliato, i responsabili delle risorse umane e i direttori di business stanno in realtà lavorando a una serie di obiettivi comuni per la gestione dei talenti. Il report mostra che hanno simili aree di interesse relativamente ai requisiti dei futuri talenti, come la riqualificazione, la pianificazione delle successioni e l'investimento nei giovani.

L'HR adesso deve fare di più per aiutare l'azienda a capire quanto siano importanti le iniziative di engagement, dal momento che dal report di quest'anno risulta che gli altri dirigenti aziendali non hanno mostrato alcun interesse per questo aspetto. Il primo passo che devono fare i responsabili delle risorse umane è ovvio: un profondo coinvolgimento del personale è fondamentale per soddisfare la priorità principale dei responsabili del business, ossia una maggiore attenzione ai clienti.

Disaccordo sul ruolo della tecnologia per l'innovazione

Una delle divergenze di opinioni più sorprendenti tra HR e gli altri dirigenti aziendali riguarda l'importanza di rimpiazzare le vecchie tecnologie. Mentre il 41% dei responsabili delle risorse umane ha affermato di comprendere l'importanza di sostituire sistemi HR obsoleti o poco flessibili, lo stesso tema non era tra le prime cinque priorità degli altri dirigenti aziendali.

Se l'HR vuole fornire un servizio migliore al business e porre l'innovazione al centro del miglioramento dell'esperienza di clienti e dipendenti, è essenziale far comprendere le motivazioni a favore della sostituzione di questi vecchi sistemi. I nuovi sistemi possono migliorare l'esperienza HR per l'intero personale e trasformare l'HR in un partner più strategico per il business, in grado di fornire gli strumenti di innovazione, agilità e gestione dei talenti tanto apprezzati da tutti i dirigenti aziendali.

Creare una solida partnership e intensificare i legami tra l'HR e il resto dell'azienda diventerà sempre più importante poiché alle aziende servono nuovi modi per attrarre talenti e al tempo stesso per conservare e motivare i dipendenti esistenti.

Scritto da Karen Minicozzi. Originariamente pubblicato sul blog di Workday.