PwC explica su evolución para llegar a ser una empresa basada en skills, y los pasos que ha dado para conseguir una transición satisfactoria.
A menudo, durante de los proyectos, los responsables pueden intentar hacer milagros o pueden proponerse algo realizable que pueda aportar un valor tangible. Al activar Workday Skills Cloud en PwC, fijamos tres objetivos principales para el proyecto:
- Revitalizar el uso de las skills en toda la empresa
- Integrar las skills en nuestros procesos de gestión, como elemento esencial de nuestra forma de trabajar
- Migrar todos los datos de la solución que usábamos a Workday Skills Cloud
Dada la envergadura de nuestro proyecto, la gestión del cambio era una parte fundamental del proceso. Aunque se habilite la tecnología y se gestionen sus efectos en general, si no se ayuda a la empresa a fomentar los nuevos comportamientos, el cambio podría fracasar.
Uno de nuestros primeros pasos, a raíz de una serie de evaluaciones de los efectos, fue animar a las distintas ubicaciones a pensar de verdad en las repercusiones tecnológicas y de comportamiento de este cambio. Eso no significa que estuvieran preparadas para apoyar dicho cambio —en un principio muchas no lo estaban—, pero era importante empezar a abordarlo cuanto antes. En muchos casos, el cambio suele ser algo que se añade a última hora, pero nosotros queríamos un enfoque más proactivo.
Tenemos oficinas en 152 países y no era práctico que todo el mundo participara en las sesiones de diseño iniciales. Por eso elegimos unas cuantas pequeñas y medianas empresas de diversos territorios para que hicieran ese trabajo de diseño para toda la red de PwC.
Durante el diseño, nos centramos en procesos en los que las skills eran muy importantes y podíamos animar a los empleados a actualizarlas con regularidad, con la ayuda del machine learning de Workday. También aprovechamos para conectar nuestro sistema de distintivos de manera que las skills pasaran directamente de los distintivos nuevos al perfil de los empleados. Una vez terminado el diseño, abrimos un entorno de familiarización para que otros territorios pudieran probarlo, experimentar un poco con lo que iba a cambiar y ayudarles a ganar confianza antes de la puesta en marcha.
Era la primera vez que usábamos machine learning en el contexto de los datos de personas, por lo que sabíamos que también tendríamos que implicar a nuestros territorios y ayudarles a sentirse cómodos desde el punto de vista de la privacidad de los datos. Cuando llegó el momento de realizar la implementación, un 85 % de nuestros territorios se sentía preparado para la puesta en marcha en la fecha acordada. El otro 15 % optó por llevar a cabo la gestión del cambio a un ritmo distinto que se adecuara a las prioridades de sus ciclos de rendimiento locales.
A pesar de lo reducido del presupuesto para el cambio, pudimos ayudar a crear un gran número de recursos, entre ellos un vídeo en el que nuestro presidente expresaba su apoyo. Suministramos a los territorios una serie de contenidos entre los que elegir, adaptables a sus requisitos. En lugar de dictar cómo debería gestionarse este cambio en cada territorio; lo que hicimos fue crear herramientas que implementar en cada caso. Entre otras cosas suministramos carteles, temas clave, usuarios tipo y tarjetas de referencia rápida.
Desde que implementamos Workday Skills Cloud, nuestro porcentaje de skills registradas ha aumentado en un 90 % en un año, y ahora incluye también skills no técnicas. Queríamos medir nuestro éxito de un modo tangible y ahora tenemos una matriz de madurez de skills y un tablero de mando global. Estas herramientas permiten que las partes interesadas vean cómo se están adoptando esas skills, lo que mejora nuestra información sobre skills y ayuda a optimizarla. Somos conscientes de que no es posible transformarse de la noche a la mañana en una empresa basada en skills. Nuestro proceso en ese sentido sigue evolucionando y estamos deseando adoptar e integrar nuevas funciones de Workday Skills Cloud a medida que aparezcan.
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