Von Steve Dunne, einem Workday-Autor
Globale Studie: Traditionelle Beurteilungszyklen bremsen den Fortschritt in Großunternehmen aus
Großunternehmen möchten bei Performance-Prozessen stärker auf Kontinuität und Datenanalyse setzen. Das hat die globale Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“ ergeben, die Forrester Consulting im Auftrag von Workday durchgeführt hat. Für die Studie wurden mehr als 600 Entscheidungsträger aus dem Bereich Performance Management befragt. Dabei sagten 87 Prozent der Befragten aus Großunternehmen, Teams zum Erfolg zu verhelfen, sei eines der Hauptziele einer Umstellung auf kontinuierliches Performance Management (CPM).
Laut der Studie, bei der Antworten von Unternehmen aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und der Asien-Pazifik-Region gesammelt wurden, möchten 82 Prozent der Großunternehmen ihren Performance-Management-Ansatz aktiv weiterentwickeln. Dafür gibt es überzeugende Gründe: 51 Prozent der Befragten gaben an, dass mehr Kontinuität bei Performance-Prozessen die Mitarbeiterentwicklung stärker fördert – und damit auch die Mitarbeiterbindung (45 Prozent). Außerdem gaben 45 Prozent an, dass sie die Mitarbeiter-Performance besser mit messbaren Unternehmenszielen verknüpfen müssen.
Großunternehmen machen beim kontinuierlichen Performance Management Fortschritte, aber es gibt noch viel zu tun
Es gibt Anzeichen dafür, dass Großunternehmen Fortschritte machen in ihrem Bestreben, Mitarbeiter-Performance in den Geschäftskennzahlen sichtbar zu machen. Die meisten Befragten setzen dabei auf eine Kombination aus qualitativen Methoden, z. B. Managerbewertungen und Kompetenzevaluierung, sowie quantitativen, auf die Geschäftsziele abgestimmten Kennzahlen. Beispielsweise messen 46 Prozent der Befragten die Beiträge der Mitarbeiter zu Unternehmensergebnissen wie Umsatz und Kundenbindung, 44 Prozent beurteilen Mitarbeiter auf Basis von Produktivitätskennzahlen und 43 Prozent nutzen etwa SMART-Ziele als Rahmen.
Trotz dieses Fortschritts führen zwei Drittel der Großunternehmen weiterhin jährliche oder halbjährliche Performance-Reviews durch, die vor allem vom Beurteilungszyklus bezüglich der Gehälter geprägt sind und weniger auf Mitarbeiterentwicklung abzielen. 40 Prozent der Befragten nannten die Untrennbarkeit von Performance und Gehalt bei Mitarbeitergesprächen als hinderlich für eine Umgestaltung ihrer Prozesse. Außerdem glauben 35 Prozent der Befragten aus Großunternehmen, dass es Managern an Coaching-Kompetenzen fehlt – ein besorgniserregendes Ergebnis.
Technologieinvestitionen fördern Agilität und kontinuierliche Verbesserungen
Aus Sicht der Befragten waren kontinuierliches Coaching und geschäftliche Agilität die größten Defizite, die Großunternehmen bei der Weiterentwicklung ihrer Performance-Management-Programme ausgleichen müssen. Entscheidungsträger im Performance Management sehen eine Reihe von Technologie-Funktionen als sehr wichtig oder kritisch an, um diese Ziele zu erreichen. 70 Prozent oder mehr möchten anhand von Technologien Lösungen für das Unternehmen bereitstellen.
73 Prozent möchten Managern auf diese Weise kontextbezogene Leitlinien für besseres Coaching an die Hand geben; 72 Prozent möchten auf die Geschäftsziele abgestimmte Beurteilungen durch Analysen zur Team- und Unternehmens-Performance stützen und 70 Prozent möchten die Möglichkeit bieten, laufend Feedback zu geben.
Optimierung von Prozessen und eine durch Innovation geprägte Unternehmenskultur sind für den CPM-Erfolg entscheidend
Zu den wichtigsten Erkenntnissen bei Großunternehmen zählt der überwältigende Konsens, dass eine von Agilität und kontinuierlicher Verbesserung geprägte Unternehmenskultur Ziele in den Bereichen HR und Talentmanagement hervorragend unterstützt. Vier von fünf Befragten (82 Prozent) stimmten zu, dass sie bei ihren Performance-Management-Prozessen agiler werden müssen, um mit geschäftlichen und technologischen Veränderungen Schritt zu halten. Dazu gehört auch, Performance-Prozesse im Laufe der Zeit zu optimieren.
Die Studie hat gezeigt, dass Großunternehmen, die kontinuierliche Verbesserungen vornehmen (d. h. Unternehmen, die die Prozesse oder Technologien im Bereich Mitarbeiter-Performance vor Kurzem aktualisiert haben oder eine solche Aktualisierung für das nächste Jahr planen), größeren Nutzen aus ihren Performance-Programmen ziehen. Außerdem konnten Unternehmen, die ihre Prozesse kontinuierlich verbessern, ein stärkeres Mitarbeiterengagement verzeichnen – die Rate war über 17 Prozentpunkte höher als bei denjenigen, die ihre Performance-Prozesse nicht so häufig aktualisieren.
Die vollständigen Ergebnisse der Umfrage können Sie in der Studie „Employee Performance Management Needs A Promotion“ nachlesen, die 2018 von Workday in Auftrag gegeben und von Forrester Consulting durchgeführt wurde.
Einblicke in die Gedanken mittelständischer Unternehmen zum Thema Performance Management finden Sie im zweiten Blog-Beitrag dieser Reihe.
Über die Forrester-Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“
Workday hat Forrester Consulting damit beauftragt, verschiedene Performance-Management-Ansätze in mittelständischen (500 bis 3.499 Mitarbeiter) und großen (ab 3.500 Mitarbeiter) Unternehmen zu bewerten und den Verantwortlichen eine Möglichkeit aufzuzeigen, wie sie durch mitarbeiterorientierte Unternehmensführung erfolgreicher sein können. Zur Untersuchung dieser Fragestellung führte Forrester eine Online-Umfrage mit 600 Studienteilnehmern sowie fünf Interviews mit Entscheidungsträgern im Performance Management aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und im asiatisch-pazifischen Raum durch.