Von Steve Dunne, einem Workday-Autor

Globale Studie: Mittelständische Unternehmen benötigen ein agileres Performance-Management

Um mit Wettbewerbern und einer sich verändernden Talentsituation Schritt zu halten, entwickeln mittelständische Unternehmen weltweit ihren Ansatz beim Performance Management für Mitarbeiter weiter. Und das aus gutem Grund: Laut der von Workday in Auftrag gegebenen und von Forrester Consulting durchgeführten globalen Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“ befürchten 60 Prozent aller Befragten aus mittelständischen Unternehmen, in puncto Performance Management für Mitarbeiter zurückzufallen.

Außerdem zeigte die Studie, für die mehr als 600 Entscheidungsträger im Bereich Performance Management aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und im asiatisch-pazifischen Raum befragt wurden, dass traditionelle, in regelmäßigen Abständen durchgeführte Performance-Reviews derzeit kontinuierlicheren Methoden und stärkerer Einbindung weichen.

Darüber hinaus gaben in der Studie vier von fünf Befragten (82 Prozent) an, dass sie die Performance-Management-Prozesse in ihren Unternehmen neu ausrichten möchten und dass agilere Prozesse nötig seien, um mit geschäftlichen und technologischen Veränderungen Schritt zu halten. Mittelständische Unternehmen sind für den geschäftlichen Erfolg darauf angewiesen, Mitarbeiter zu gewinnen, zu binden und weiterzuentwickeln. Dennoch behandeln viele Unternehmen das Performance Management für Mitarbeiter wie eine jährliche Wartungsmaßnahme – einen Kostenfaktor – und sehen darin keine strategische Investition, die ihnen in Zukunft Dividenden einbringt.

Bei jährlichen Performance-Reviews fehlt Mehrwert

Laut der Studie „Global Human Capital Trends“ von Deloitte definieren derzeit 70 Prozent der Unternehmen ihre Performance-Management-Prozesse im HR-Bereich neu, und dennoch belegt die Forrester-Umfrage, dass mittelständische Unternehmen in diesem Bereich noch viel Arbeit vor sich haben. So hat Forrester festgestellt, dass fast zwei Drittel der mittelständischen Unternehmen (64 Prozent) immer noch auf jährliche oder halbjährliche Performance-Reviews setzen. Vor allem aber beklagen ein Drittel der Befragten (33 Prozent), dass Mitarbeiter und Manager im Verhältnis zum Zeitaufwand nicht genug Mehrwert aus diesem Prozess schöpfen. Etwa der gleiche Anteil (32 Prozent) hält die aktuellen Prozesse für zu zeitintensiv.

Obwohl kontinuierliches Coaching dazu beitragen kann, Erfolge von Mitarbeitern anzuerkennen, in Echtzeit auf Performance-Probleme zu reagieren und mit regelmäßigen Beurteilungen verbundene administrative Prozesse zu verschlanken, attestieren 36 Prozent der Befragten den Managern in ihrem Unternehmen Kompetenzlücken im Bereich Coaching und Mitarbeiterentwicklung.

„Peer Fear“ treibt mittelständische Unternehmen an, mit Wettbewerbern Schritt zu halten

60 Prozent der Befragten aus mittelständischen Unternehmen befürchten, in puncto Performance Management für Mitarbeiter zurückzufallen. Aber welche speziellen Ziele stehen hinter dieser Entwicklung? 44 Prozent der Entscheidungsträger gaben an, dass sie die Mitarbeiter-Performance besser mit messbaren Unternehmenszielen verknüpfen müssen, während 46 Prozent davon überzeugt waren, dass Verbesserungen im Performance Management zu einer stärkeren Mitarbeiterbindung führen.

Umsetzung der Performance-Management-Ziele erfordert Technologie und eine Veränderung der Unternehmenskultur

Der technologische Fortschritt ist ein entscheidender Faktor bei der Realisierung eines kontinuierlichen Performance-Management-Ansatzes. So gaben drei von vier Befragten aus mittelständischen Unternehmen an, auf der Suche nach Technologien zu sein, die Analysen zur Team- und Unternehmens-Performance liefern können. Gleichzeitig halten 74 Prozent ein integriertes System aus Lösungen für Weiterbildung, Nachfolgeplanung und berufliche Weiterentwicklung – und die Möglichkeit, Managern kontextbezogene Leitlinien für besseres Coaching an die Hand zu geben (73 Prozent) – ebenfalls für sehr wünschenswerte Merkmale einer Performance-Management-Technologie.

Technologie ist zwar ein wichtiger Impulsgeber, aber die Studie zeigt auch, wie wichtig kulturelle Veränderungen seitens der Führungskräfte in mittelständischen Unternehmen sind. 45 Prozent der Befragten betrachten die Aufstellung einer Performance-Philosophie sowie die Festlegung von Zielen als einen der wichtigsten ersten Schritte zur Weiterentwicklung ihrer Prozesse.

Hierzu ist für 44 Prozent der Befragten außerdem notwendig, Manager bei der Entwicklung besserer Coaching-Kompetenzen zu unterstützen. Um Mitarbeiter hinsichtlich neuer Prozesse zu motivieren, sprachen sich 38 Prozent für stärkere Belohnungs- und Anerkennungsprogramme aus. Entscheidungsträgern ist außerdem bewusst, dass sich das Performance Management für Mitarbeiter auf das gesamte Unternehmen auswirkt, und 45 Prozent haben unterstrichen, wie wichtig eine klare und transparente Kommunikation bei der Weiterentwicklung ihrer Performance-Programme ist.

Stärkere Mitarbeitereinbindung und zufriedenere Kunden als Ergebnis

Die Studie belegt eindeutig, dass Unternehmen, die ihre Performance-Management-Prozesse erfolgreich umgestalten, dafür reich belohnt werden. Unter den mittelständischen Unternehmen, die ihre Performance-Management-Programme innerhalb der letzten zwei Jahre aktualisiert haben, konnten 60 Prozent der Befragten als Lohn für ihre Mühe eine stärkere Mitarbeitereinbindung verzeichnen und mehr als die Hälfte (53 Prozent) eine Steigerung der Mitarbeiterproduktivität. Der vielleicht interessanteste Aspekt ist, dass eine verbesserte Mitarbeiterzufriedenheit sich in einer verbesserten Kundenzufriedenheit niederschlägt: 42 Prozent der Befragten gaben an, dass ihre Verbesserungen im Performance Management für Mitarbeiter zu höherer Kundenzufriedenheit geführt hätten.

Die vollständigen Ergebnisse der Umfrage können Sie in der Studie „Employee Performance Management Needs A Promotion“ nachlesen, die im Februar 2018 von Workday in Auftrag gegeben und von Forrester Consulting durchgeführt wurde.

Einblicke in die Gedanken von Großunternehmen zum Thema Performance Management finden Sie im dritten Blog-Beitrag dieser Reihe.

Über die Forrester-Studie „Employee Performance Management Needs a Promotion“

Im Dezember 2017 hat Workday Forrester Consulting damit beauftragt, verschiedene Performance-Management-Ansätze in mittelständischen (500 bis 3.499 Mitarbeiter) und großen (ab 3.500 Mitarbeiter) Unternehmen zu bewerten und den Verantwortlichen eine Möglichkeit aufzuzeigen, wie sie durch mitarbeiterorientierte Unternehmensführung erfolgreicher sein können. Zur Untersuchung dieser Fragestellung führte Forrester eine Online-Umfrage mit 600 Studienteilnehmern sowie fünf Interviews mit Entscheidungsträgern im Performance Management aus 14 Ländern in Nordamerika, Europa und im asiatisch-pazifischen Raum durch.