Dit verhaal, geschreven door de tekstschrijvers van Workday, verscheen oorspronkelijk in het Engels op de Workday-blog. We bedachten dat het ook voor onze lokale lezers interessant zou zijn, dus staat het hieronder in het Nederlands.

Interview met Karen Minicozzi: Waarom HR talentmanagement centraal moet stellen

Karen Minicozzi is de vicepresident human management product strategy EMEA bij Workday. Aangezien ze al meer dan 15 jaar werkzaam is op het gebied van human resources, begrijpt Minicozzi de uitdagingen rondom talent waar HR-managers mee te maken krijgen, en zal ze deze uitdagingen en andere zaken bespreken tijdens Workday Rising Europe in Barcelona. In dit interview bespreekt ze de democratisering van talentmanagement en waarom HR niet moet denken dat talent op zichzelf staat.

Branche-experts, zoals Josh Bersin, spreken over een verschuiving van traditioneel talentmanagement naar initiatieven die meer gericht zijn op mensen. Wat betekent dit voor toekomstige talentprogramma's?

Ik denk dat we moeten afzien van de bekrompen focus op traditioneel talentmanagement en dat we programma's moeten creëren die élke werknemer activeert en betrekt. Traditioneel talentmanagement gaat over procesautomatisering en is meestal gericht op een selecte groep high potentials. Een slimmere aanpak is people enablement – wat ervoor zorgt dat elke werknemer in staat gesteld wordt om carrièremogelijkheden te ontdekken, te verkennen en zelfs te creëren. Met andere woorden, dit is waar alle functionaliteiten van een HCM-systeem samenkomen om zowel de werknemer als de onderneming te laten groeien. In mijn ervaring zorgen actief betrokken werknemers voor betere bedrijfsresultaten en zijn ze beter gemotiveerd en enthousiaster over hun werk en hun werkgever.

Welke rol speelt technologie in het verbeteren van de employee engagement?

Ten eerste heb je een administratiesysteem nodig dat rijk is aan data over werknemers: wanneer ze werden aangenomen, wanneer ze promotie kregen, welke unieke vaardigheden ze hebben, welke talen ze spreken, wat hun carrière-interesses zijn en andere informatie. Deze data vormt de sleutel de sleutel tot een veel persoonlijkere ervaring. Zo evolueert een system-of-record tot een system-of-engagement. Het vinden van deze balans is zeer moeilijk, zo niet onmogelijk, met een systeem dat beperkt is in de informatie die kan worden vastgelegd.

Denk aan uw eigen ervaring met bijvoorbeeld Netflix. Dit soort systemen beschikken over transactiegegevens en browservoorkeuren, waardoor het mogelijk wordt om zinvolle aanbevelingen te doen. Zo is een systeem dat bijvoorbeeld alleen HR-gegevens bevat, maar de transactiegeschiedenis en het carrièrepad van een werknemer niet kent, niet in staat om zinvolle aanbevelingen te doen, of een manager te laten zien welke werknemers het bedrijf dreigt te verliezen en hoe dat risico kan worden beperkt. Dit soort systemen kunnen alleen basisprocessen automatiseren.

“Ik denk dat we eerst de volgende vraag moeten stellen: ‘Als het ontwikkelen van talent zo belangrijk is – en dat is het ook – waarom doen we dat dan geïsoleerd?'”

HR-managers hebben talentmanagement vaak geïsoleerd opgepakt, wat ook betekent dat de technologie die ze inzetten voor talentmanagement, als losse silo naast hun core systemen hangt. Wat is het probleem van deze aanpak?

Het is belangrijk om te begrijpen waarom HR-managers werden gedwongen om buiten hun administratieve kernsystemen om naar oplossingen te zoeken voor talent. Hun legacysystemen zijn vaak een samenvoeging van meerdere systemen uit de jaren negentig of begin 2000 die niet gemaakt zijn voor verandering en die niet de flexibiliteit en de agility hebben om de huidige ontwikkelingen bij te houden.

Als je nadenkt over het snelle verandertempo in het huidige bedrijfsleven dan begrijpt u dat dit soort oplossingen feitelijk achterhaald zijn vanwege hun inflexibiliteit. Bedrijven die gebruikmaken van zo’n legacysysteem, maar tegelijkertijd op zoek zijn naar een oplossing voor global talent management worden gedwongen om een standalone systeem voor talent te kiezen. Het eindresultaat is meerdere gebruikersinterfaces en uiteenlopende systemen die geïntegreerd moeten worden, wat betekent dat geen van de data in real time kan worden gepresenteerd. Dat leidt uiteindelijk tot een onvermogen om werknemers en managers werkelijk actief te betrekken, daar waar ze ook werken, of het nu gaat om een bureau, onderweg of een combinatie ervan – omdat meerdere apps nodig zijn.

Hoewel het dus lijkt alsof het gebruik van een standalone talentmanagementsysteem HR-managers helpt om hun talentmanagementdoel te bereiken, zal dit echter niet leiden tot betere bedrijfsresultaten. Ze zullen niet in staat zijn om end-to-end-processen te meten om de ROI van programma's zoals talentacquisitie of trainingsmethoden echt te begrijpen.

Hoe ziet het alternatief eruit en hoe kan HR talentmanagement centraal stellen?

Ik denk dat we eerst de volgende vraag moeten stellen: “Als het ontwikkelen van talent zo belangrijk is, en dat is het ook, waarom doen we dat dan afzonderlijk?” We moeten een tijdperk ingaan waarin iedereen geactiveerd is, een tijdperk met gepersonaliseerde ervaringen en een volledig beeld van alle HR-gegevens, zodat we werknemers actief betrekken en slimmere beslissingen kunnen nemen.

Wat er precies bedoeld wordt met een gepersonaliseerde ervaring? Dat is wanneer werknemers voelen dat het systeem weet wie ze zijn in de verschillende fases van hun carrière. Ze krijgen een warm en persoonlijk onthaal van hun managers bij het inwerken, ze leggen contact met collega's en mentoren tijdens dat proces, ze worden naar hun gevoelens gevraagd in een pulse-enquête die ze na hun eerste dag of week toegestuurd krijgen, en ze krijgen trainingsmateriaal toegestuurd, zodat ze zich snel kunnen ontwikkelen in hun nieuwe functie.

Als ze een tijd werkzaam zijn geweest in hun functie, kan HR meer trainingsmateriaal sturen gericht op carrièreontwikkeling en kunnen werknemers carrièremogelijkheden ontdekken door te kijken naar hoe andere werknemers met verwante eigenschappen hun carrière hebben ontwikkeld binnen de organisatie. HR kan nog een pulse-enquête sturen met vragen over hoe werknemers hun carrièremogelijkheden ervaren en kan op basis daarvan reageren. Dit soort persoonlijke betrokkenheid trekt mensen aan, houdt ze nieuwsgierig en levert de input die nodig is om de business vooruit te helpen.

Hoe ziet de toekomst eruit als talent centraal staat?

We beginnen al te zien dat organisaties overstappen van systems-of-record, ofwel administratiesystemen, naar systems-of-engagement, zoals Workday, die continu werknemers actief betrekken. Met één gebruikerservaring zijn ze betrokken bij kandidaten, begeleiden ze hen bij het inwerken en bieden ze hen op het juiste moment op interactieve wijze training aan, bijvoorbeeld door middel van video’s. Deze aanpak biedt de mogelijkheid om de kwaliteit van nieuwe werknemers te analyseren terwijl ze in de loop van de tijd hun carrière binnen de organisatie ontwikkelen, promotie krijgen en zo kunnen doorgroeien tot business leaders. Dat analyseniveau is onmogelijk als je talentacquisitie, werving, centrale HCM en leersystemen onderbrengt in afzonderlijke systemen.

Deze aanpak biedt HR-teams ook de mogelijkheid om een lange-termijnstrategie te ontwikkelen op basis van employee engagement. Een korte-termijnaanpak waarbij slechts extra functionaliteiten worden toegevoegd aan bestaande HR-systemen heeft eigenlijk op lange termijn een negatief effect. Deze aanpak belemmert het vermogen van HR om de werknemers te betrekken, wat op zijn beurt de effectiviteit van de HR-functie beïnvloedt, omdat zij de business niet kunnen voorzien van personeelsinzichten die de basis vormen voor het bepalen van de bedrijfsstrategie.