Dit verhaal, geschreven door Ashley Goldsmith, verscheen oorspronkelijk in het Engels op de Workday-blog. We bedachten dat het ook voor onze lokale lezers interessant zou zijn, dus staat het hieronder in het Nederlands.
Hoe CHRO's hun personeel voorbereiden op de toekomst
Ik denk regelmatig na over de ontwikkelingen die ons de komende jaren te wachten staan en wat dit voor ons in HR betekent. We weten allemaal dat technologie een blijvende impact heeft op de manier waarop mensen werken en hoe onze organisaties worden gerund, precies zoals de afgelopen tien jaar het geval is geweest. Toch heb ik het gevoel dat we pas het topje van de ijsberg hebben gezien.
Het concept van een werknemer is al veranderd: mobiliteit en connectiviteit hebben het voor mensen gemakkelijker gemaakt om tijdelijk, parttime of freelance te werken, wat heeft geleid tot de zogenaamde 'gig-economie'. Technologie maakt het voor bedrijven ook eenvoudiger om zonder grote kostenstijgingen internationaal te groeien en nieuwe vestigingen te openen omdat ze dankzij technologie wereldwijd virtueel kunnen samenwerken.
Zo lang de technologie de manier waarop we werken blijft veranderen zullen er nieuwe talentenhiaten ontstaan die moeten worden ingevuld door mensen met de juiste vaardigheden.
Daarnaast hebben kunstmatige intelligentie (AI), automatisering, machine learning en predictive analytics het vermogen om de structuur van onze organisaties te veranderen, ons slimmer en productiever te maken, maar ook om sommige functies overbodig te maken.
Door al deze ontwikkelingen moeten we nu al nadenken over hoe we technologie in ons voordeel inzetten op de werkplek. In dit tijdperk van automatisering en steeds verdergaande AI moeten HR-professionals meer aandacht dan ooit besteden aan de omscholing en ontwikkeling van werknemers wier functies hierdoor mogelijk worden beïnvloed, en niet alleen uit een morele verplichting. Zo lang de technologie de manier waarop we werken blijft veranderen zullen er nieuwe talentenhiaten ontstaan die moeten worden ingevuld door mensen met de juiste vaardigheden.
Daarom moeten organisaties beoordelen hoe zij vandaag de dag omgaan met learning en hoe ze dit kunnen verbeteren. Een methode die we hebben besproken, is het gebruik van technieken die succesvol zijn in de consumentenwereld. Maar naast de standaardbenadering van een organisatie zijn er nog andere strategieën die ook zeer effectief kunnen zijn.
Een frisse kijk op omscholing
Aanvullende programma's op het werk kunnen waardevolle learning opportunity’s bieden zonder dat daar een computerscherm voor nodig is. Op ons Europese hoofdkantoor in Dublin hebben we het pilotprogramma Career Growth Experience uitgevoerd. Eerst hebben we de capaciteiten en vaardigheden geïdentificeerd waardoor mensen succesvol zijn in specifieke functies. Nu helpen we onze werknemers in Dublin om de vaardigheden die ze willen ontwikkelen te verbinden met specifieke carrière-ervaringen, waardoor ze de beheersing van de betreffende vaardigheden aantonen.
We moeten ook kijken naar niet-traditionele omscholingsmodellen, die bedrijven helpen hun talentpool uit te breiden door specifieke groepen uit de samenleving te benaderen met aanzienlijk potentieel, maar die bijvoorbeeld een tijdje uit het arbeidsproces zijn geweest. In een sessie tijdens Workday Rising in oktober sprak Sheila Marcelo, CEO van Care.com, over hoe Care.com de terugkeer van thuisblijfmoeders naar de arbeidsmarkt stimuleert door hen aan te werven voor het runnen van de online marktplaats. Marcelo is enthousiast over de resultaten die ze zien.
In dezelfde trant hebben we bij Workday het Career Accelerator-programma uitgerold, dat technische training en stages biedt aan veteranen die voor de uitdaging staan om van het militaire leven over te schakelen naar een zinvolle carrière in het burgerleven. Na het pilotprogramma in 2016 ging 83 procent van de deelnemers fulltime bij Workday aan de slag en 100 procent vertelde ons dat ze het programma zouden aanbevelen aan andere veteranen die de overstap willen maken.
Technologische vooruitgang zal van invloed blijven op de manier waarop we naar talent kijken en ons personeelsbestand organiseren. In het licht hiervan is het de verantwoordelijkheid van HR om ervoor te zorgen dat werknemers over de nieuwe vaardigheden beschikken die onze organisaties nodig hebben om flexibel, efficiënt en voorbereid te zijn op elke ontregeling die de toekomst kan brengen.