Door Steve Dunne, Workday Staff Writer

Internationaal onderzoek: Continuous Performance Management vergroot concurrentievoordeel

Voor het onderzoek 'Employee Performance Management Needs a Promotion' uitgevoerd door Forrester Consulting namens Workday, werden meer dan 600 employee-performance decision makers in 14 landen, verspreid over Europa, Noord-Amerika, Azië en Oceanië, ondervraagd. Het zal degenen die de ontwikkelingen op het gebied van employeemanagement volgen niet verbazen dat bleek dat de bedrijven die continue performance management omarmen meer bedrijfswaarde realiseren. Zo zijn bedrijven die maandelijkse of continue performance check-ins houden, 1,5 keer effectiever in het engageren en behouden van werknemers dan bedrijven die dit jaarlijks doen.

Het onderzoek en de bevindingen hieruit zijn vooral relevant in het licht van het recente State of the Global Workplace report waaruit bleek dat 85% van de werknemers noch betrokken noch actief betrokken zijn op hun werk. Experts claimen dat de economische gevolgen van deze passiviteit zich in ongeveer 7 biljoen dollar vertalen. Als slechts 15% van de werknemers betrokken is op het werk, moeten organisaties de productiviteit stimuleren en een personeelsbestand motiveren dat steeds vaker andere verwachtingen heeft.

Beoordelingsgesprekken intrinsiek gekoppeld aan salaris

Dit is een systemisch probleem van traditionele benaderingen van performance management. Uit het onderzoek bleek dat jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingsgesprekken nog steeds de norm zijn bij 65% van de bedrijven. Veel bedrijven vinden het moeilijk om grote veranderingen door te voeren, omdat salaris en beoordelingsgesprekken onlosmakelijk met elkaar verbonden zijn.

Uit het onderzoek komt duidelijk naar voren dat er een discrepantie bestaat tussen de manier waarop met performance management wordt omgegaan en de manier waarop employee development wordt aangepakt," aldus Mark Judd, Vice President of Product Strategy, EMEA, Workday.

Op basis van de onderzoeksresultaten van Forrester hebben we de drie belangrijke aspecten die organisaties op het vlak van employee performance management in overweging moeten nemen op een rij gezet:

• Continuous performance enablement en procesverbetering zorgt voor concurrentievoordeel. Door te analyseren hoe vaak werknemers en managers een formeel beoordelingsgesprek houden en hoe vaak business leaders proberen het proces te verfijnen, bleek dat bedrijven die continue performance omarmen meer bedrijfswaarde realiseren. Respondenten die maandelijkse of continue beoordelingsgesprekken hielden zijn 1,5 maal effectiever in het betrekken en behouden van werknemers dan respondenten die dit jaarlijks doen. Technologie is een belangrijke enabler van best-in-class programma's voor employee performance management. Dit moet echter hand in hand gaan met een cultuurverandering.
• Het evolueren van employee performance management naar een continu proces, aligned met de business, wordt noodzaak. Omdat bedrijven toptalent willen aantrekken en behouden moeten zij hun processen rondom employee performance management blijven verbeteren. Om deze verandering mogelijk te maken investeert meer dan 75% in meer continue, data-driven performanceprocessen.
• Hoewel business-aligned metrics gangbaar zijn, slagen veel bedrijven niet in het implementeren van continuous performance management. Ondernemingen streven naar het evalueren en incentiveren van sterke performance op basis van toekomstige bedrijfsresultaten, samenwerking in teams en loopbaanontwikkeling. Jaarlijkse of halfjaarlijkse beoordelingsgesprekken zijn echter nog steeds de norm, waardoor continue coaching zeldzaam is.

Next-generation employee performance is gericht op het bedrijf en samenwerking, is continu en engagerend," aldus Judd. "Employees verwachten een voortdurende dialoog en willen zichzelf ontwikkelen, met meer focus op de complete carrière-ervaring. Dit is onmogelijk met het traditionele jaarlijkse beoordelingsgesprek.

Europa leidt en Azië loopt achter qua Continuous Performance Reviews

Het is interessant te zien dat uit het onderzoek bleek dat Europa het verst is op het gebied van meer frequente communicatie rond performance. Hoewel 60% van de Europese bedrijven nog steeds jaarlijkse of halfjaarlijkse gesprekken houdt, is 39% overgestapt naar driemaandelijkse of maandelijkse reviews. Dit staat in direct contrast met de respondenten uit Azië en Oceanië. Daar is performance management meer gericht op bedrijfsbrede doelen en salarisaanpassingen in plaats van de ontwikkeling van de individuele werknemer. Bijna zeven van de tien respondenten uit Azië en Oceanië (69%) zei dat hun bedrijf werkt met jaarlijkse of halfjaarlijkse prestatiebeoordelingen.

Middelgrote bedrijven in Noord-Amerika omarmen ongoing reviews

In Noord-Amerika is, sterker dan in andere regio's, een splitsing in methodologie te zien tussen large en medium enterprises. Grotere bedrijven hebben vaker meer traditionele processen voor performance management: jaarlijkse en halfjaarlijkse employee reviews afgestemd op cyclische bedrijfsbehoeften zoals salarisherzieningen en het meten van doelen. Bij middelgrote bedrijven in de VS zijn daarentegen driemaandelijkse evaluaties gangbaarder, met als belangrijkste redenen voor deze beoordelingsfrequentie de ontwikkeling van werknemers en de evaluatie van projectprestaties. In een eerdere blog uit deze reeks kunt u meer lezen over de manier waarop middelgrote bedrijven omgaan met performance management.

Meer over deze bevindingen en de surveyresultaten leest u in Employee Performance Management Needs A Promotion, een onderzoek uit 2018 uitgevoerd namens Workday door Forrester Consulting.

Over het onderzoek 'Employee Performance Management Needs a Promotion' van Forrester Workday gaf Forrester Consulting opdracht verschillende benaderingen van performance management in medium en large enterprises (respectievelijk 500 tot 3499 werknemers en > 3500 werknemers) te evalueren en een manier te vinden waarop organisaties effectiever kunnen worden door werknemers centraal te stellen. Forrester hield hiertoe een online survey onder 600 respondenten en vijf interviews met employee performance decision makers uit 14 landen verspreid over Europa, Noord-Amerika, Azië en Oceanië.