De veranderende werkplek: business = personal

Dit stuk is geschreven door Ashley Goldsmith en verscheen oorspronkelijk in het Engels op de Workday-blog. Omdat we denken dat dit ook voor onze Nederlandse lezers interessant kan zijn, hebben wij het hieronder voor u vertaald.

De werkomgeving blijft evolueren. Hierbij denk ik vooral aan het volgende: op de werkvloer blijft de stem van het individu aan kracht winnen. Dit komt waarschijnlijk door het feit dat werk en privéleven steeds meer met elkaar verweven raken.

De mensen die voor een bedrijf werken zijn het meest waardevol voor een bedrijf. En in deze krappe arbeidsmarkt hebben organisaties een nog grotere verantwoordelijkheid om een cultuur te creëren waarin werknemers zinvolle ervaringen opdoen en het beste uit zichzelf halen. Leidinggevenden, en met name CHRO's, zien steeds vaker in waarom dit belangrijk is: het is beter voor de medewerkers, en dus ook beter voor de business.

Een positieve werknemerservaring zorgt er ook voor dat werknemers meer vertrouwen krijgen in hun organisatie. Dit verbetert de prestaties en de retentie. Uiteindelijk resulteert dit in een betere klantervaring en betere bottom line. Het focussen op een aantal specifieke gebieden, waaronder diversiteit, digitalisering en een 'employee-first' bedrijfscultuur, helpt om in te spelen op de veranderende behoeften van werknemers.

Diversiteit betekent verschil

Bij Workday richten we ons sinds dag één op diversiteit. Recent hebben we opnieuw onderzocht wat diversiteit voor ons betekent en de betekenis ervan uitgebreid. Volgens ons betekent diversiteit eigenlijk verschil.

Onze Chief Diversity Officer, Carin Taylor, legt uit dat diversiteit een mix is van de unieke eigenschappen van ieder mens, inclusief onze verschillen wat betreft achtergrond, perspectief, ras, geslacht, seksuele geaardheid, fysieke mogelijkheden, nationaliteit, locatie, functie en meer. We streven ernaar om diversiteit met een bredere blik te bekijken. De diversiteitskwesties waarmee we in de San Francisco Bay Area te maken hebben zijn misschien niet dezelfde als in andere delen van de wereld.

Om onze doelstellingen kracht bij te zetten, hebben we ons Belonging and Diversity-programma naar een hoger plan getild met VIBE, een acroniem van 'Valuing Inclusion, Belonging and Equity for all'. Dit jaar wijden we een week in juni aan VIBE: vijf dagen van bewustwording binnen ons bedrijf, op weg naar een cultuur van betrokkenheid en saamhorigheid.

We maken nog altijd gebruik van onze global employee surveys om inzicht te krijgen in het werknemerssentiment. Dit jaar richten we ons vooral op het onderzoeken van trends in diversiteit. We analyseren de gegevens om na te gaan of onze medewerkers vergelijkbare ervaringen hebben, ongeacht geslacht, ras, leeftijd, geografie, aantal jaren bij Workday, enzovoort. Hierdoor kunnen we op nieuwe manieren naar diversiteit kijken en ontdekken waar we aan de verwachtingen voldoen en waar er ruimte is voor verbetering.

De noodzaak van digitalisering

Verschuivingen in de aard van het werk, nieuwe technologieën en de behoeften van nieuwe generaties zijn de drijvende kracht achter de digitalisering van HR, een trend die organisaties moeten omarmen om een moderne werkplek voor hun medewerkers te creëren. Dit brengt vaak onzekerheid met zich mee, maar maakt het ook interessant om binnen HR aan het werk te zijn. Wij helpen bedrijven met deze veranderingen door samen met hen te kijken naar automatisering. Zo worden veel taken die voorheen door mensen werden verricht geautomatiseerd en krijgen HR-teams meer tijd om zich op ander werk te concentreren, zoals het bepalen van de juiste benadering tot een bepaalde strategie.

Een ander belangrijk aspect van digitalisering is het bieden van enterprise software die net zo'n mooie ervaring biedt als het consumenteninternet. Dit laatste zit echt in ons DNA. In ons privéleven gebruiken velen van ons Alexa, Google en Siri, technologieën die leuk, innovatief en gemakkelijk zijn. Ik verwacht dat de digitale tools op mijn werk dezelfde kenmerken hebben, en ik weet dat veel mensen hier net zo over denken. We richten ons in de eerste plaats op mobiliteit en willen dat de digitale ervaringen die wij onze medewerkers bieden een afspiegeling zijn van hun consumentervaringen.

We analyseren data om na te gaan of dit zo is en of onze medewerkers vergelijkbare ervaringen hebben, ongeacht geslacht, ras, leeftijd, geografie, aantal jaren bij Workday, enzovoort.

Zo hebben wij dit jaar een 'open enrollment' aangeboden voor de benefits die Workday biedt via mobiele telefoons. Als teamleden het proces niet hadden voltooid op het ene apparaat, konden ze het afmaken op een ander apparaat. We bieden een consumentgerichte aanpak voor learning, met interactieve media en peer-generated content die on-demand beschikbaar zijn met functies die vergelijkbaar zijn met de functies die we dagelijks gebruiken, zoals de mogelijkheid om video's aan te bevelen, een afspeellijst te maken en links van een bladwijzer te voorzien.

Mensen komen op de eerste plaats

Uit een onderzoek van Accenture blijkt het volgende: "De parallellen tussen een superieure klantervaring en een superieure werknemerervaring zijn opvallend. Een geoptimaliseerde klantervaring genereert loyaliteit en extra omzet. Een uitstekende werknemerervaring trekt talent aan en verbetert de betrokkenheid, productiviteit en retentie van personeel. Dit alles heeft rechtstreeks positieve gevolgen voor de financiële prestaties van een bedrijf." Eenvoudig gezegd: tevreden werknemers zorgen voor tevreden klanten, dus bij Workday komen werknemers op de eerste plaats.

In een blogpost van afgelopen najaar heb ik een aantal programma's en activiteiten besproken die ons helpen om mooie ervaringen voor onze werknemers te creëren, van het stimuleren van een flexibele carrière tot het ondersteunen van hun welzijn. Werknemers en individuele bijdragers zijn degenen die het werk doen, dus zij verdienen goede leiders. Wij investeren in onze people leaders met een verscheidenheid aan trainingen gedurende het jaar. Ik ben vooral blij met onze tweedaagse People Leadership Summit. We halen onze nieuwe managers van over de hele wereld naar San Francisco in Californië, waar ons senior managementteam praat over cultuur en wat het betekent om een people leader te zijn bij Workday. We verwachten niet van ons customer service team dat ze onze klanten optimale service kunnen bieden zonder dat ze hierin getraind zijn. Dus jaarlijkse trainingsmogelijkheden zijn investeringen in onze mensen. Zij verdienen het sterke, vaste hand die ondersteuning biedt en ze helpt hun vaardigheden te ontwikkelen.

Het geluksquotiënt

Een gelukkige werknemer biedt nog een ander voordeel: geluk is belangrijk voor de productiviteit. Onderzoek heeft keer op keer aangetoond dat wanneer onze teams gelukkiger en tevredener zijn, ze ook productiever zijn. De feedback van klanten helpt ons te bepalen waar we de focus moeten leggen bij de ontwikkeling van nieuwe producteigenschappen en -verbeteringen. Op dezelfde manier helpt de feedback van onze medewerkers ons om na te denken over manieren om de programma's en ervaringen voor onze medewerkers zo te structureren dat deze bijdragen aan een positief sentiment.

Onze werknemers en klantenservice zijn twee van onze kernwaarden bij Workday en ik ben heel dankbaar dat Fortune ons recent de vierde plaats heeft toegewezen op hun lijst '100 Best Companies to Work For', en de tweede plaats op hun lijst '2019 50 Best Workplaces in Technology'. Bovendien hebben we momenteel een klanttevredenheidsscore van 98 procent. Er is een sterk verband tussen deze twee gebieden, en als we dezelfde principes op beide ervaringen toepassen zien we positieve resultaten.

Maar het allerbelangrijkste is dat het creëren van zinvolle werknemerervaringen niet alleen het juiste is om te doen vanwege de zakelijke waarde: het is gewoon het juiste om te doen omdat het het juiste is om te doen. In de toekomst deel ik graag meer over onze reis, het voortzetten van de ethische innovatie en het werk van mensen steeds eenvoudiger en productiever maken.