Dit verhaal, geschreven door Mark Nittler, verscheen oorspronkelijk in het Engels op de Workday-blog. We bedachten dat het ook voor onze lokale lezers interessant zou zijn, dus staat het hieronder in het Nederlands.

Samen sterker: gebieden waarin HR en management elkaar in 2016 kunnen steunen

Elke goede samenwerking heeft zijn ups en downs. Lennon en McCartney, Van Kooten en De Bie, zelfs Laurel en Hardy waren het niet altijd met elkaar eens. Hoewel samenwerken inhoudt dat je dezelfde doelen nastreeft, betekent dat nog niet dat je altijd volledig instemt met – en waardering hebt voor – de capaciteiten en bijdrage van de ander. Misschien is het dan ook een beetje verassend om te lezen dat de business soms gemengde gevoelens heeft over de bijdrage van hun counterparts in HR.

Volgens een nieuw rapport is 75 procent van de ondervraagde HR-managers van mening dat zij de juiste personeelsstrategie hanteren waarmee de organisatie de beoogde doelen kan behalen. Dit vertrouwen wordt echter niet gedeeld door andere business leaders – slechts een kwart van hen is het hiermee eens.

Deze bevindingen uit het rapport “HR Outlook for 2016” van The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) en Workday komen op een moment waarop HR en de business juist aan een intensievere samenwerking zouden moeten werken.

Het goede nieuws is het nieuwe CIPD-rapport van dit jaar, waarin de huidige en toekomstige prioriteiten van HR en het bredere management werden onderzocht, waaruit blijkt dat HR en de business het in grote lijnen met elkaar eens zijn over de belangrijkste zaken. Toch zijn er duidelijke meningsverschillen over de algehele bijdrage van HR aan de strategische bedrijfsprioriteiten. Deze disconnectie biedt HR-professionals een uitgelezen kans om aan te tonen dat zij wel de juiste strategische partners zijn om bij te dragen aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen. Ik raad u aan het gehele rapport te lezen. Hieronder volgt een aantal van de meest opvallende conclusies.

Innovatie staat hoog op HR-agenda

HR- en business leaders zijn het met elkaar eens dat innovatie een belangrijke prioriteit is. Uit het onderzoek blijkt dat HR-managers technologische innovaties tot de belangrijkste vijf prioriteiten voor 2016 rekenen, terwijl dit in 2013 nog werd gezien als een “overweging voor de toekomst”. Dit geeft een duidelijke verschuiving aan naar een strategische visie waarbij innovatie centraal staat.

Innovatie kent natuurlijk talrijke aspecten. Een toenemende interesse in HR analytics is een duidelijk voorbeeld van de manier waarop innovatie een rol kan spelen bij betere besluitvorming én de waarde van HR voor de onderneming in zijn geheel kan verbeteren. Het rapport toont aan dat, hoewel organisaties zich nog in verschillende fasen bevinden wat betreft het toepassen van analytics om beter inzicht te krijgen in hun personeelsbestand, ruim 92 procent van HR-managers zich actief bezighoudt met analytics. Ondanks deze duidelijke verschuiving blijft er een verschil bestaan tussen de waarde die HR hecht aan deze analyses, versus de waarde die andere business leaders hieraan hechten, zowel nu als in de toekomst.

Opnieuw nadenken over talentmanagement om waarde van HR te verbeteren

De disconnectie tussen HR en management over de effectiviteit van het beleid van HR is vooral duidelijk in opvattingen over talentmanagement. Bij HR-managers is talentmanagement de tweede prioriteit, terwijl de topprioriteit van de business de customer focus is, met talentmanagement slechts als vijfde prioriteit.

Oorspronkelijk hield talentmanagement het vinden en ontplooien van toekomstige leaders in. Maar uit het rapport blijkt dat talentmanagement een prioriteit moet zijn voor het hele bedrijf, omdat we tegenwoordig te maken hebben met werknemers die sneller geneigd zijn van baan te wisselen. Daarom moet een organisatie talentmanagement een grotere prioriteit maken en systemen toepassen waarbij de werknemer centraal staat.

HR moet meer doen om het bedrijfsleven te laten inzien dat initiatieven op het gebied van engagement belangrijk zijn. Dit was, zo blijkt uit het eerder genoemde rapport, geen prioriteit voor andere business leaders.

In grote lijnen werken HR en management wel aan een aantal gemeenschappelijke doelen op het gebied van talentmanagement. Uit het rapport blijkt dat zij beiden prioriteit geven aan activiteiten omtrent toekomstige personeelsbehoeften, zoals learning, opvolging en het investeren in verjonging.

HR moet nu meer doen om de business het belang te laten inzien van engagement. Dit was, zo blijkt uit het rapport van dit jaar, geen prioriteit voor andere business leaders. HR-managers moeten de punten met elkaar verbinden: Hoge betrokkenheid van werknemers is van essentieel belang als de business hun voornaamste doel wil bereiken: verbeterde klantgerichtheid.

Het belang van de juiste technologie om transformatie mogelijk te maken

De noodzaak om verouderde technologieën en systemen te vervangen was misschien wel één van de meest verrassende disconnecties tussen HR en de business. Ofschoon 41 procent van HR-managers aangaf dat zij het belang van de vervanging van verouderde en inflexibele HR-systemen inzagen, stond dit punt niet bij de vijf voornaamste prioriteiten van de business.

Als HR een waardevollere bijdrage aan de business wil leveren en innovatie centraal wil stellen om de klant- en werknemergerichtheid te verbeteren, dan is het cruciaal om een business case te maken om deze oude systemen te vervangen. Met nieuwe systemen kunnen alle werknemers profiteren van een optimale HR-ervaring en wordt HR een échte strategische partner van de business, omdat zij beschikken over de juiste tools om de innovatie, flexibiliteit en talentmanagement te leveren die business zo waardeert.

Het ontwikkelen en het verbeteren van de (strategische) partnership tussen HR en de rest van het bedrijf wordt in 2016 alleen nog maar belangrijker omdat organisaties naar nieuwe wegen zoeken om personeel aan te trekken, te behouden en te motiveren.