Toen de instelling in 1932 werd opgericht, leek de strategie voor 'diversity, equity en inclusion' (DE&I) in de verste verte niet op wat die vandaag is. In die tijd betekende DE&I het bieden van kansen aan militairen in actieve dienst om tegemoet te komen aan de behoeften van veteranen met een handicap.
Die filosofie bestaat nog steeds, maar de studenten zijn niet meer dezelfde en de universiteit evenmin. De studenten vertegenwoordigen enkele van de meest niet-traditionele bevolkingsgroepen ter wereld: vluchtelingen, kansarme jongeren, alleenstaande ouders, mensen van kleur, militairen en nog veel meer. Studenten hebben meer kans op succes als de universiteit aandacht besteedt aan kansengelijkheid, inclusiviteit en learning. Daarom moeten die waarden terug te vinden zijn in het beleid, de praktijk en het curriculum van de organisatie.
Om tegemoet te komen aan de behoeften van de studenten van vandaag, moest de manier waarop de organisatie zaken doet veranderen. Vanuit het oogpunt van talent betekent dit inzicht krijgen in de employee experience om een personeelsbestand aan te trekken en te behouden dat de diversiteit van de bredere samenleving weerspiegelt, en daarmee ook de studenten van de universiteit. Workday Peakon Employee Voice heeft de weg gewezen naar een meer diverse, inclusieve en rechtvaardige organisatie. Het biedt realtime inzichten in de experience, engagement en inclusie van werknemers, inzichten die anders nooit beschikbaar waren geweest.
Workday Peakon Employee Voice kan laten zien waar de organisatie het echt goed doet en waar in de toekomst meer tijd en energie aan besteed moet worden.
De experience van verschillende identiteitsgroepen begrijpen door middel van data.
Een belangrijk onderdeel van de DE&I-strategie van de universiteit was inzicht krijgen in de verschillende experiences van werknemers en nagaan waar meer ondersteuning kan worden geboden. Deze datapunten zijn van cruciaal belang om een beginpunt voor DE&I te kunnen vaststellen en om de vorderingen te kunnen volgen en meten.
Het meten van de employee experience kan een uitdaging zijn: hoe meet je bijvoorbeeld het gevoel van erbij te horen? Met Workday Peakon Employee Voice is het mogelijk om onze data te segmenteren op verschillende dimensies van diversiteit, zoals geslacht, generatie, ras en locatie, en te kijken naar wat de data ons vertellen. Workday Peakon Employee Voice kan laten zien waar de organisatie het echt goed doet en waar in de toekomst meer tijd en energie aan besteed moet worden. Uit de eerste data bleek bijvoorbeeld dat het van het grootste belang was meetbare doelstellingen vast te stellen voor het ontwikkelen, behouden en bevorderen van de groei van ondervertegenwoordigde werknemers.
Inzicht in de redenen achter personeelsverloop met behulp van de Employee Experience Cycle binnen Workday Peakon Employee Voice heeft ook geholpen om de inspanningen van de organisatie te richten op de experiences van specifieke identiteitsgroepen bij SNHU, en op wat bovenaan de agenda moet staan om ze in de toekomst beter te ondersteunen.
U kunt zien hoe de employee experience verandert van de eerste tot de laatste dag en deze data segmenteren op verschillende demografische data. Dit was zo krachtig omdat het betekent dat de universiteit proactief maatregelen kan nemen om niet alleen veranderingen aan te brengen in onze werving en selectie, maar ook om onze beste en slimste talenten te behouden.
Workday geeft ons een realtime vinger aan de pols van hoe werknemers zich voelen. Op deze manier kunnen we de experiences van verschillende identiteitsgroepen bij SNHU beter begrijpen.
Een 'culture of belonging' creëren' waarin elke werknemer kan gedijen.
Het team gebruikt Workday Peakon Employee Voice elke dag om snelle momentopnamen van het personeelsbestand te maken en uit te zoeken hoe de SNHU-community het beste kan worden ondersteund. Workday heeft de strategische doelstellingen op het gebied van DE&I bevorderd en meer gesprekken hierover op gang gebracht, zowel binnen als buiten het platform.
Met Workday Peakon Employee Voice kan de organisatie een voortdurende dialoog met werknemers stimuleren. En omdat de dialogen vertrouwelijk zijn, voelen werknemers zich vrij om hun mening te uiten. Workday geeft ons een realtime vinger aan de pols van hoe werknemers zich voelen. Op deze manier kunnen we de experiences van verschillende identiteitsgroepen bij SNHU beter begrijpen. Het effect hiervan is te zien in de data. De drijfveer Vrijheid van mening laat bijvoorbeeld zien hoe de acties van SNHU positief hebben bijgedragen aan het bevorderen van een inclusieve cultuur: sinds de implementatie is de NPS (Net Promoter Score) met 62 gestegen. Er was ook een enorme verbetering in de score van de drijfveer Groei. Deze steeg met meer dan 40 NPS, waaruit blijkt dat werknemers zich meer gesteund voelen in hun individuele loopbaanontwikkeling.
Workday Peakon Employee Voice is zo'n intuïtieve tool die echt krachtige inzichten oplevert. Het voorziet de organisatie van kwantitatieve en kwalitatieve data waarmee eenvoudig een beeld kan worden geschetst van hoe medewerkers het leven bij SNHU ervaren.