Het medialandschap is voortdurend in beweging en uitgevers moeten inspelen op veranderend klantgedrag en de steeds sterkere opkomst van digitale media. Reach moest zowel zijn bedrijfsmodel als zijn aanpak als werknemer aan deze veranderingen aanpassen. In het kader van hun nieuwe strategie verwierf de groep de Express & Star voor £ 200 miljoen, wat leidde tot een grootschalige herstructurering en een volledige rebranding van de organisatie.
Hierdoor begon men zich af te vragen hoe ze de bedrijfscultuur konden handhaven en mensen in deze onzekere periode betrokken konden houden. Bryony Duff, Head of Employee Engagement bij Reach, deelt haar verhaal. In nauwe samenwerking met managers en senior executives zorgde ze voor een geslaagde integratie van de twee merken. Ook kon ze de inzichten van Workday Peakon Employee Voice gebruiken om in het gehele bedrijf nieuwe initiatieven te introduceren.
In onzekere tijden om feedback vragen.
We gebruiken Workday Peakon Employee Voice al sinds 2016, toen we nog Trinity Mirror heetten. Toen het systeem pas uitkwam vond ik het heel interessant. Het heeft employee engagement in de hele onderneming meer onder de aandacht gebracht.
De mediabranche staat sowieso nooit stil, maar in 2018 namen we de beslissing om de Express & Star over te nemen. Werknemers bleven hierdoor met veel vragen zitten. Veel werknemers wilden weten wat de overname voor hun toekomst en die van het bedrijf betekende.
Voordat we de overname aankondigden, analyseerden we uitvoerig de resultaten van onze Workday-survey, die al maandelijks werd uitgestuurd, om te bepalen aan welke gebieden van de business we prioriteit moesten geven. We wilden mensen laten zien dat we voor onze strategische zakelijke beslissingen rekening hielden met hun feedback en hun zorgen in real time aanpakten.
Toen de overname rond was, begonnen we al verbeteringen te zien in onze scores voor groei, strategie en organisatorische geschiktheid in Workday, ondanks de vele vragen die nog onbeantwoord waren. Dit hielp ons een stevige basis voor de herstructurering te leggen en gaf ons de kans om meer buy-in te krijgen van senior executives.
De stem van werknemers in de directiekamer.
Vlak na de overname van Express & Star kwam Simon Fuller, onze huidige CFO, bij het bedrijf. Hij had een passie voor employee engagement en wilde werknemersfeedback centraal stellen in strategische beslissingen.
Dit viel samen met recente wijzigingen in de UK Corporate Governance Code, die van alle Britse bedrijven en ondernemingsgroepen met meer dan 250 werknemers in het VK bestuursrapporten vereist om de stem van werknemers luider te laten klinken in de bestuurskamer. Een van de bestuursleden stelde zichzelf kandidaat om de verantwoordelijkheid te nemen over employee engagement: een heldere boodschap voor de business.
Nu delen we om de drie maanden een overzicht van onze engagementresultaten met het bestuur, en het staat op de agenda van de bestuursvergadering. Hiermee krijgen we veel meer steun voor nieuwe initiatieven.
Head of Employee Engagement
De steun van senior executives zorgde voor meer accountability rond employee engagement. Zo zat het op elk niveau in elke vezel van de business, en dat maakt een wereld van verschil.
Meer groeikansen in het bedrijf.
Nu we de twee bedrijven met succes hebben geïntegreerd, willen we onze blik op de toekomst richten, met een focus op betrokkenheid om ons beste talent in huis te houden. Specifiek wilden we meer interne groeikansen creëren en al onze werknemers de vaardigheden laten opdoen die ze nodig hebben voor een succesvolle loopbaan.
Dit bleek zeer duidelijk uit onze scores van Workday Peakon Employee Voice. Naast strategie en organisatorische geschiktheid blijkt ook groei hoog op de prioriteitenlijst te staan. Dit is ook het gebied waar we sinds onze herstructurering de meeste verbetering hebben gezien.
Head of Employee Engagement
Voor werknemers met meer ervaring heeft ons Learning & Development-team het Leaders of the Future-programma geïntroduceerd. Dit programma is gericht op mensen die naar hogere functies op willen klimmen. Het tweejarige programma geeft managers de kans om op het werk vaardigheden en expertise in verschillende afdelingen op te doen. We weten dat niet iedereen binnen Reach kan doorgroeien. Daarom ondersteunen we ook mensen die hun volgende functie bij een andere organisatie zoeken. Tijdens de beoordelingsfase van het programma identificeerden we via ons proces voor talentbeoordeling een groep van vijf werknemers met vergelijkbare ontwikkelingsbehoeften. Het Springboard-programma kon niet aan hun behoeften voldoen, maar ze waren niet senior genoeg voor het Leaders of the Future-programma. Om die kloof te overbruggen zette ons Learning & Development-team speciaal voor hen het Bridge-programma op.
Mensen nog 100 jaar betrokken houden.
Workday laat ons al sinds de implementatie zien hoe onze werknemers zich voelen. Zelfs tijdens een drastische herstructurering konden we onze cultuur versterken en de betrokkenheid op verschillende manieren verhogen. Met name voor het bestuur is het een belangrijk discussiepunt geworden tijdens hun vergaderingen. Het laat de organisatie zien dat betrokkenheid er op het hoogste niveau toe doet. Mensen kunnen er dus op vertrouwen dat er naar hun feedback wordt geluisterd en gehandeld. We willen nog wel 100 jaar doorgaan en we zijn er vast van overtuigd dat we met onze mensen op de eerste plaats succes zullen boeken, wat er in de branche ook gebeurt.