QinetiQ is een toonaangevend wetenschaps- en ingenieursbedrijf dat voornamelijk actief is in de defensie-, veiligheids- en ruimtevaartindustrie. Het bedrijf vertrouwt op de ervaring en expertise van zijn 6000 werknemers, waaronder meer dan 3000 wetenschappers en ingenieurs, om inzicht te krijgen in en te reageren op de meest urgente uitdagingen van hun klanten. Om aan de hoge eisen van hun klanten te voldoen, heeft QinetiQ flink geïnvesteerd in het opbouwen van een cultuur met een sterke focus op betrokkenheid en prestaties. Claire Watson, Director of Organisation Development & Early Careers, legt uit:
"Onze mensen zijn het kloppende hard van onze organisatie. We hebben enkele zeer unieke vaardigheden en capaciteiten in huis die ons helpen resultaten te boeken voor onze klanten. Daarom staan mensen centraal in onze business."
Sinds de introductie van Workday Peakon Employee Voice kon QinetiQ het gesprek over cultuur in de gehele organisatie gaande houden en managers de tools in handen geven om beslissingen te nemen en op feedback te reageren met het oog op voortdurend zakelijk succes.
Lees hier Claires verhaal.
Een gesprek over cultuur op gang brengen.
We hebben heel hard aan onze cultuur gewerkt, en ik vind het belangrijk dat we er regelmatig over praten. We praten over onze ervaring op het werk, wat niet helemaal goed gaat en wat nog beter kan. Vroeger moesten we het hebben van townhalls en andere groepsfora, maar als je honderden mensen op één plek hebt, is vaak maar een handvol mensen dapper genoeg om hun mening te uiten of vragen te stellen.
"Met Peakon heeft iedereen een gelijke stem, wat obstakels wegneemt en thema's naar boven brengt die we anders misschien hadden gemist. We willen weten wat mensen als manager, werknemer of senior executive willen zien. Dit creëert echt een bewustzijn in de organisatie van wat mogelijk is."
Als je eenmaal om feedback begint te vragen, zul je merken dat mensen heel positief reageren. Dit maakt de weg vrij voor open gesprekken en een collaboratieve probleemoplossing.
Managers van de juiste informatie voorzien.
Als je het gesprek over cultuur en betrokkenheid eenmaal aangaat, moet je die feedback natuurlijk gebruiken om bezorgdheden onder werknemers en verbeterpunten aan te pakken. De mensen die hierin centraal staan zijn onze managers en teamleaders. Dat is een van de gebieden die ingrijpend zijn veranderd, zeker in vergelijking met een traditionele betrokkenheidsenquête. Vroeger was het na de feedbackverzameling een paar maanden stil terwijl de cijfers werden doorgerekend, gevolgd door een presentatie over de top-level resultaten. Maar na enkele maanden was het momentum verdwenen en vroegen mensen zich af waarom er geen actie is ondernomen.
"Nu hebben managers de juiste tools in handen. Workday Peakon Employee Voice doet het zware werk, zodat managers dat niet hoeven te doen. Het analyseert alles automatisch en rapporteert de resultaten, zodat managers hun tijd en aandacht kunnen richten op actie en dat waar ze echt goed in zijn: het leiden van hun team."
We hebben ook een programma 'Enabling Managers' opgesteld, waar we mensen inzicht geven in de rol van manager en de impact op hun team. We willen onze managers alle tools geven om een geweldige manager te zijn. Workday speelt een cruciale rol om hen te laten zien wat goed gaat in hun team en wat nog beter kan.
"De reactie was overweldigend positief, zeker toen managers erachter kwamen dat de ontvangen informatie volledig authentiek was. In het hele bedrijf konden we 600 managers empoweren. Dit is een gamechanger."
Niemand wordt geboren als een fantastisch manager, en het is geen eenvoudige baan! Daarom werken we aan een omgeving waar managers open kunnen zijn en van elkaar kunnen leren.
De feedbackloops sluiten.
"Bij QinetiQ krijgen managers het advies: delen, actie ondernemen, feedbackloop sluiten."
Een van de beste voorbeelden van het sluiten van de feedbackloop als gevolg van Workday Peakon Employee Voice is de implementatie van ons 'Rewarding for Performance'-framework. Het omvat alle aspecten van ons beloningen- en voordelenpakket en ook onze regeling voor peer-to-peer-erkenning, intern bekend als ThankQ. Uit feedback in Workday bleek dat mensen wilden weten hoe het framework precies in elkaar zat. Daarom hielpen we managers het framework beter te begrijpen, zodat zij vragen van hun team kunnen beantwoorden en alles op een open en transparante manier uit kunnen leggen. Uit feedback in Workday blijkt dat mensen nu dankzij onze ThankQ-regeling hun peers kunnen erkennen voor hun goede werk, en het wordt vaak het hoogtepunt van de maand genoemd. Op ons jaarlijkse Recognition Gala Dinner vieren we onze prestaties. Daar is de trots op de fantastische verwezenlijkingen van onze mensen echt voelbaar.
Als gevolg zagen we in het afgelopen jaar een verbetering van 15% voor de drijfveer Beloning.
Director of Organisation Development & Early Careers
Nog een focusgebied dat uit feedback van Workday naar voren kwam was loopbaanontwikkeling. Veel van onze managers hebben echt geluisterd naar hun teams, die aangaven geen duidelijke carrièreperspectieven te zien. Als reactie daarop ontwikkelden teams loopbaantrajecten en werden vaardigheidsontwikkeling en ervaring bespreekbaar gemaakt. Verder sluiten we de feedbackloop via ons Engagement In Action Plan. Dit is de drijfveer achter acties op groepsniveau en wordt na elk feedbackmoment met al onze werknemers gedeeld. Hiermee kunnen we meedelen wat goed gaat, waar er nog ruimte is voor verbetering en wat we sinds de vorige survey hebben gedaan naar aanleiding van de werknemersfeedback.
Eén actie tegelijk.
Het voelt misschien wat overweldigend om de gehele organisatie om feedback te vragen, maar vergeet niet dat betrokkenheid een gedeelde verantwoordelijkheid is. Door de surveyresultaten te delen en de thema's die naar boven zijn gekomen ter sprake te brengen, wordt het een oefening voor het hele team. Op die manier gaan mensen deel uitmaken van de oplossing, in plaats van naar iemand in een hogere functie te kijken als er iets niet goed zit. Er is nog heel wat werk aan de winkel en we hebben een sterke focus op het doorontwikkelen van onze cultuur om als bedrijf te groeien. Soms weet u misschien niet goed waar te beginnen, maar Workday heeft ons laten zien dat een focus op één actie tegelijk al ingrijpende culturele verschuivingen teweeg kan brengen.
De resultaten spreken voor zich. Sinds de lancering van Workday Peakon Employee Voice konden we de betrokkenheid jaar na jaar met 10% verhogen en betrokkenheid in de gehele organisatie integreren.
Director of Organisation Development & Early Careers