Diese von Workday-Autoren verfasste Workday Story wurde erstmals am 1. Februar 2019 veröffentlicht.
Wie man den Kampf um Talente gewinnt
Drei von fünf Unternehmen in Deutschland haben eine stetig wachsende Bedrohung ihrer geschäftlichen Entwicklung ausgemacht: den grassierenden Fachkräftemangel. Doch am Beispiel von Schwäbisch Media in Ravensburg wird deutlich, was Mittelständler außerhalb der Ballungszentren tun können, um erstklassige Verstärkung zu gewinnen und zu halten.
Heute schon kann jeder zweite Betrieb offene Stellen längerfristig nicht besetzen. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie, für die der Deutsche Industrie- und Handelstag (DIHT) rund 24.000 Unternehmen befragt hat– davon knapp 90 Prozent kleine und mittlere Betriebe. Mit Problemen bei der Job-Besetzung kämpfen demnach besonders der Süden der Republik sowie die mittleren Unternehmen zwischen 200 und 1.000 Mitarbeitern.
Außerhalb der Metropolregionen ist die Suche nach geeigneter Verstärkung noch schwieriger. „Vor allem junge Leute tendieren eher in Richtung Ballungsraum“, berichtet Peter Bender, Geschäftsführer Personal des Publishing-Hauses und Workday-Kunden Schwäbisch Media mit Hauptsitz in Ravensburg. In Südost-Baden-Württemberg sei die Arbeitslosenquote mit zwei bis drei Prozent besonders gering. Außerdem gebe es „viele starke Mittelständler“, die um Talente buhlten: „Bei uns geht es nicht nur um den War for Talents, sondern auch um den War for Employees.“
Besonders rar ist IT-Knowhow
Schwäbisch Media ist an 40 Standorten präsent, wo insgesamt rund 1.000 Vollzeit-Mitarbeiter beschäftigt sind. Platz und Bedarf für weiteres Personal gäbe es in allen Bereichen. In der 20-köpfigen IT-Tochterfirma ist die Lage dabei regelrecht alarmierend: „Während wir normalerweise 25 Bewerbungen auf eine freie Stelle bekommen, sind es im IT-Bereich höchstens drei,“ geht Bender ins Detail.
Glücklicherweise kann das Medienhaus mit der Dualen Hochschule Baden-Württemberg (DHBW) in Ravensburg zusammenarbeiten, an der rund 10.000 junge Leute eine praxisnahe Ausbildung erhalten. Allerdings setzt Schwäbisch Media auch auf eigene Anstrengungen in Sachen Training on the Job: Laut Bender sind dort insgesamt 80 Leute in der Ausbildung.
Kostenloses Personalentwicklungs-Programm
Bei einem Mittelständler gibt es insgesamt weniger Posten und Pöstchen als bei einem Großkonzern, dafür aber enden Karrierepfade seltener im Dickicht; geeignete Bewerber fallen schnell auf und werden gezielt gefördert. Jedenfalls, wenn der Betrieb ein dediziertes Führungs- und Nachwuchskonzept verfolgt, wie Schwäbisch Media es tut. „Für jede Führungsposition haben wir mindestens ein Talent in der Pipeline“, beteuert Bender.
Trotzdem verlassen viele junge Leute das Unternehmen, sobald sie ausgelernt haben, um Erfolg in der Großstadt zu suchen, wie der Personalchef einräumt: „Wenn wir Glück haben, kommen sie jedoch wieder zurück, sobald das Thema Familienplanung aktuell wird.“ Für Schwäbisch Media hat die zeitweilige Abwesenheit durchaus Vorteile: „Das ist für uns quasi ein Personalentwicklungs-Programm, das kein Geld kostet.“
Das Medienhaus weiß die Rückkehrer zu umgarnen und auch zu halten. Unter anderem hat es eine Reihe von Plätzen in einer Kindertagesstätte reserviert, die nur zehn Tage im Jahr schließt. Auch deshalb hat es das Prädikat „familienbewusstes Unternehmen“ erhalten, das von familynet und dem Landesfamilienrat des Landes Baden-Württemberg vergeben wird.
Employer Branding: Für Mittelständler essenziell
Die Bewerbung für diese Auszeichnung verbucht Schwäbisch Media unter „Employer Branding“, also Marketing mit der Zielgruppe Mitarbeiter. „Wir können uns ja nicht über ein exorbitantes Entgelt gegenüber den Großunternehmen differenzieren“, erläutert Bender. Es gelte vielmehr, sich als modernes Unternehmen mit gutem Arbeitsklima darzustellen.
Diesem Zweck dient ein ganzes Bündel von Maßnahmen – von sozialen Aktivitäten über flexible Arbeitszeitmodelle einschließlich Home Office bis zu gesundheitsfördernden Maßnahmen wie Yoga- oder Pilateskursen. Da das Angebot an bezahlbarem Wohnraum bei 80.000 Einwohnern und mehr als zwölf Prozent Studenten knapp ist, mietet Schwäbisch Media sogar Wohnungen an, die dann an Berufseinsteiger weitervermietet werden.
Der erste Eindruck, den der Bewerber erhält
Zu den mitarbeiterbindenden Maßnahmen zählen laut Bender auch die Softwarewerkzeuge, mit denen die Bewerber zu tun haben. Das Recruiting-Tool müsse die Kandidaten „zeitgemäß“ ansprechen – online und mobil: „Das ist schließlich der erste Eindruck, den der Bewerber von seinem künftigen Arbeitgeber bekommt.“ Ein weiterer Vorteil: Mit dem softwaregestützten Recruitment gehen weniger Bewerber „verschütt“ als bei der traditionellen Methode mit einem E-Mail-Postfach.
Verknüpft ist die Recruiting-Anwendung des Medienhauses mit einem digitalen „Onboarding“. Wenn aus dem Kandidaten ein Mitarbeiter wird, bekommt er noch vor dem ersten Arbeitstag eine digitale Mappe mit allen nötigen Unterlagen. Gleichzeitig werden seine Ansprechpartner über alles informiert, was den neuen Kollegen betrifft.
Das tollste Recruiting ist aber nutzlos, wenn der Mitarbeiter anschließend mit digitalen Krücken arbeiten muss. Umständliche Abwesenheitsmeldungen, Zeitkonten oder Reisekostenabrechnungen vergraulen Mitarbeiter, bevor sie sich eingelebt haben. Begeisterung rufen hingegen einfache Applikationen hervor, die auch unterwegs per Klick bedienbar sind und mit denen sich beispielsweise Belege per Handy-Foto einreichen lassen.
Talent- und Performance-Management
Derzeit kümmern sich Bender und sein Team um die Themen Talent- und Performance-Management. Eine Softwareanwendung soll den Mitarbeitern Transparenz hinsichtlich der Karrieremöglichkeiten bieten. Geplant ist eine Auswertung über die im Unternehmen bereits beschrittenen Karrierepfade – unter Berücksichtigung des persönlichen Lebenslaufs. Für Schwäbisch Media erleichtert die Software die internen Stellenausschreibungen.
Last, but not least hält es das Medienhaus für wichtig, die Beschäftigten ständig weiterzubilden. Eine Anwendung, mit der sich diese „Learning“-Aktivitäten planen und nachhalten lassen und die integraler Bestandteil der HR-Lösung sein wird, steht deshalb ebenfalls auf der To-do-Liste.
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